韦尔奇行动指南-第7部分

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跸胂蟮呐哟螅晌斯倭胖饕遄躺奈麓玻谑撬龆ㄊ拐飧觥盎槔竦案狻北湫　�1985年，韦尔奇开始了被经济学家熊彼得称做“创造性毁灭”的改革，这一改革的核心是减少通用电气公司的管理层级。韦尔奇的成果足以令人瞩目：通用电气公司的管理层级从最初的29层减少为最终的6层。
　　韦尔奇对自己的成就颇为自得：“20世纪80年代，我们去除了一层又一层的管理层级，我们推倒了一层又一层瓜分财富的围墙，仅仅是裁减公司的高层管理阶层，我们就节省了4　000万美元，但那只是对去除掉抑制因素和阻碍之后所释放的能量的一种奖励而已。”
　　在回顾这段经历时，韦尔奇唯一的遗憾是“我拖了太久的时间，我应该进行得更快一些。”他认为让那些不愿意变革的人离开，对他们来说也是一种解放，“我不应该为等待那些不愿意改革的人而痛苦地煎熬那么长时间。在很多情况下我都太谨小慎微了。我应该将旧体制砸烂得更快一点儿，把弱势业务出售得更早一点儿。几乎每一件事都应该而且也能够更快一点儿完成。”
　　在自传中，他自我解嘲道：“说实话，这个所谓的‘美国最强硬老板’还不够强硬。”
　　在总结这些“硬”措施时，韦尔奇对那些表现得优柔寡断的领导者提出了直截了当的批评：
　　“对于领导者来说，关闭一个公司或是一个机构是很困难的事情，没有一个人愿意这样去做。但有些时候，很不幸，这容不得你产生半点儿犹豫。”
　　二、“软”价值
　　到了1988年，韦尔奇接管通用电气公司7年之后，他所谓的“硬”措施改革已经基本完成，这时，韦尔奇开始将改革的注意力集中到“软”价值上来。在他看来，通用电气公司并没有达到他的希望——富有创新性、挑战性以及适应性。不久之后，通用电气公司的第二轮改革开始了。这次改革的核心是“人”——“我们的挑战是改变自己，以面对无限的挑战，因为从目前看来，并非每一个处于领导职位上的人都有资格坐在自己的位置上。”
　　1开展“群策群力”计划
　　这一计划的核心在于消除运营体系中存在的不必要的工作，并且使员工与领导者产生互动关系，更重要的是发挥出企业内每一位员工的价值，使他们成为促进通用电气公司发展的动力之源。（详见法则6：群策群力）
　　2崇尚速度、简单和自信
　　韦尔奇认为“如果要成为最确定不疑的赢家，就要在20世纪90年代成为世界上发展速度最快的、最简单以及最自信的公司。”追求速度、崇尚简单，并且培养员工的自信，是企业成功的根本。
　　3打造无边界企业
　　使通用电气公司成为一家无边界企业是韦尔奇20世纪90年代的梦想之一，他希望能够打破公司中把人与人之间、企业与外界之间隔离起来的壁垒。而无边界则能够消除生产、市场、销售以及客户服务之间的各种壁垒，它会使员工认识到国内管理与国外管理没有什么不同。同时，无边界还能促使企业注重与核心供应商的交流，以结成携手合作的业务联盟，从而朝着共同的目标迈进，使顾客利益最大化。（详见法则9：无边界）书　包　网　txt小说上传分享

法则7　持续变革（3）
4创建学习型组织
　　学习能力决定着一个企业的未来竞争力，韦尔奇知道要使得通用电气公司获得持续的赢利增长，学习是根本。他接任CEO的初期便决定对克罗顿维尔进行改革，他不仅希望员工在企业内部进行互相分享和学习，更希望他们从企业外部学习。他自己就曾向其他优秀的企业学习，如沃尔玛、摩托罗拉等。将通用电气公司创建成一家学习型企业是韦尔奇最具深远影响力的改革之一。（详见法则17：打造学习型组织）
　　5促进协同工作
　　大多数情况下，各业务部门以及员工之间的不协同是制约企业发展的重要原因之一。韦尔奇对自己所进行的变革策略感到欣慰：在实施“群策群力”计划和推行“无边界企业”之后，通用电气公司内的协同状况得到了极大的改观。韦尔奇最大的一个感触是：在此之前，每个业务部门为了争取有限的资源会演化成竞争对手；如今却相反，当某个业务部门遇到了阻碍或是陷入了困境，其他部门就会立刻伸出援助之手。
　　6鼓励员工挑战不可能
　　韦尔奇认为传统的管理模式无法挖掘员工的潜力，因为它们总是设定一个确保能够实现的目标，员工往往不需要付出太大的努力就可以实现。与传统管理相反，韦尔奇鼓励员工挑战一些不可能实现的目标，他为员工设定一个目标底线，然后在此基础上设计一个看似不可能实现的目标。紧接着，他要求员工围绕着这个看似不可能实现的目标展开思考，通常员工都能够想出一些以往不曾想到的好方法和好点子。同时，韦尔奇改变了评估员工的方法：凡是能够达到底线目标的员工和部门都能够得到奖励，因为他们尝试并努力过。这样做的结果是：很多看似不可能的目标最终都成了现实。
　　7推行六西格玛质量管理体系
　　当韦尔奇意识到通用电气公司的产品和服务还存在着极大的提升空间时，他决定推行六西格玛管理。在对六西格玛不断加深理解的过程中，他改变了最初的看法：六西格玛绝不仅仅是一种提升质量的方式，“它还是一种解决问题的方式，能够驱使领导层把工作做得更好。”韦尔奇还发现六西格玛在各个方面都能够帮助企业有所提升和改观，而且六西格玛还可以“从根本上改变一个公司的文化”。（详见法则12：六西格玛）
　　对韦尔奇所实施的变革进行回顾，使我认识到企业经营其实是一个不断完善和充实的过程，在这个过程中，变革每时每刻都存在着。正如韦尔奇所说：“变革是一条没有尽头的路”。
　　三、变革的步骤
　　既然每个企业都无法回避变革，那么，我们来看看韦尔奇是如何进行变革的。韦尔奇认为一次成功的变革包含以下四个核心步骤。
　　1。　在发动变革之前确定一个清晰的目标
　　很多企业陷入了为了变革而变革的误区，他们将变革当做游戏，盲目追求一些新兴的管理模式和观念，而不去考虑是否适合于自身企业的发展，这将会是一场灾难。尽管韦尔奇发动了多得令人眼花缭乱的变革，但他绝不会毫无目的地进行变革，他知道那样只会造成资源浪费和员工恐慌。
　　没有目标的变革，只能用“愚蠢”二字形容。
　　2。　招募和提拔忠诚于变革的追随者以及能够适应变革的人
　　很多变革的失败不是因为变革领导者的意愿不好；恰恰相反，失败的变革往往有着美好的意愿。那么，为什么这些变革还会失败呢？答案非常简单：反抗者过多，更重要的是变革者没有强有力的支持队伍。变革领导者必须放弃无知无畏的天真，并非认识到变革的好处就可以发动变革，变革需要来自很多方面的支持，而最重要的就是人才。
　　韦尔奇在发动每一项变革之前，都会找到那个能够发动变革的人，然后这个人又会寻找更多的支持者，最终使变革得以成功。例如，为了发动对财务部门的变革，韦尔奇任命丹尼斯·戴默曼——一个年仅38岁但拥有令人难以置信的机敏、勇气和才情的家伙——为财务总监；法律部门的变革则交给了本·海涅曼——一个宪法律师，韦尔奇相信他能够寻找到最优秀的法律人才对通用电气公司的法律部门进行变革。
　　3。　清除那些反抗变革的人，即使他们拥有不错的业绩也在所不惜
　　谁都无法争取到所有人的支持，总有一些人在变革优点经过反复宣讲之后仍旧保持着反对态度。对于这些人，通常来说，韦尔奇会请他们走人。这样做或许看起来很无情，但是，如果你把反抗者继续留在组织中，只会有一个结果——他们会千方百计地破坏你的变革，最终导致变革失败。
　　对于那些反对变革的人，领导者只能够提供两个选择：要么改变，要么走人。
　　4。　将变革过程中取得的短暂成果展示出来，以推动变革的顺利进行
　　要促使变革继续进行下去，就必须注意不断展示变革所取得的短期成果。这一方式可以使得员工对变革的未来抱以更大的信心，同时，展示短期成果可以使得观望者逐渐投入到变革中来。
　　四、变革的原则
　　做任何事情都应该遵循一些固有的原则，变革也不例外。最后，我们来关注一下变革需要遵循的七项原则。
　　1不要等到不得不变革之时才进行变革，力求做到未雨绸缪
　　唯有如此，企业才能够从容地应对未来。
　　2面对现实
　　现实对于积极变革者是美好的，对于消极变革者却是残酷的。
　　3循序渐进，持之以恒
　　任何变革都不可能一蹴而就，它需要我们付出足够的耐心和毅力。
　　4迎接变革而非浅尝辄止
　　做任何事情都怕浅尝辄止、浮于表面，变革自然也不例外。
　　5谨防官僚主义
　　变革最大的敌人便是官僚主义，所以，变革就是要革官僚主义的命。
　　6聚焦
　　在一个阶段只进行一项变革，将所有的资源都集中在这项变革上，确保万无一失。
　　7变革永无终点
　　　。。

法则8　消灭官僚主义（1）
“官僚主义是生产率的最大敌人。”
　　——杰克·韦尔奇法则8消灭官僚主义
　　在企业界，韦尔奇看起来就像一位骑士，而官僚主义则是他不断挑战的敌人。直到2000年，他即将从通用电气公司CEO的位置上退下来，但还在发表*官僚主义的宣言。
　　消灭官僚主义已经成为韦尔奇毕生的追求，他无数次在各种场合高喊“消灭官僚主义，消灭企业内多余的层级”。同样，每一次接受采访，他也要反复强调这一点。
　　在韦尔奇接手通用电气公司时，这家企业就像是一艘“超级油轮”，壮硕无比而又稳稳当当地航行在水面上。它拥有极佳的财务表现，它的产品和服务已经渗透到美国国民生产总值的方方面面。但是，韦尔奇对此并不满意，他认为通用电气公司并没有与那些经营不善的企业明显地区别开来。他希望它能够迅速而灵活，即使在风口浪尖之上也能够及时转向。在他看来，通用电气公司应该更像一艘快艇。而要做到这一点，韦尔奇面临的最大阻力是企业内部的官僚主义。
　　我们从一组数字就可以看出当时通用电气公司内部官僚主义的严重性：25万余名经理管理着整个企业，平均每人直接负责7个方面的工作；从生产工厂的总经理到CEO之间隔了12个层级；130多名管理人员拥有副总裁或副总裁以上的头衔；全国拥有8个地区副总裁或“客户管理”副总裁，而这些副总裁对销售却不直接负责。
　　韦尔奇对此无法忍受，他很快就展开了针对官僚主义的斗争。他开始“四处投掷手榴弹，力争把那些阻碍公司前进的传统和无聊的会议统统炸掉。”斗争的第一个核心对象是企业内阳奉阴违的处世哲学——表面上表示认同，也表现得很愉快，但内心却充满了不满和不信任，甚至是激烈的批判。这种处世哲学的结果必然是当面一套，背后一套，最终没有任何人值得信任。
　　斗争的第二个核心对象是企业内过多的层级。韦尔奇用毛衣来打比方，毛衣就像是企业内的层级，它们都是隔离层，“当你穿了4件毛衣外出时，你就很难感觉到外面的天气到底有多冷了。”他还曾经用过楼层和墙壁的比喻：“公司就像是一幢楼房，楼层好比公司的层级，墙壁则是各职能部门之间的障碍。”韦尔奇认为公司要获得最佳的经营效果，就必须拆除楼层和墙壁，并且脱掉所有的毛衣——那些隔离层。
　　斗争的第三个核心对象是传统遗留下来的观念及一些没有任何价值和意义的会议。人们总是会陷入“以往我们如何如何”的惯性思维，而多余的会议已经成为领导层最严重的“精力和时间杀手”。韦尔奇对这一切采取了“冷酷”的手段，他毫不犹豫地对它们进行了清除，并很快取得良好的效果。“破除那些影响最坏的陈规陋习倒也没有花费太长的时间。”
　　随着与官僚主义斗争的深化，韦尔奇将“战火”延伸至通用电气公司的总部之外，几乎遍及所有的业务部门。当然，也有一些部门没有遭遇这场战争，因为它们很快就被韦尔奇出售出去了。
　　经过长期与官僚主义作战，韦尔奇意识到这场战争或许永远都不会结束。“官僚主义就像是制度行为的亡灵，即便你用一根木桩钉穿它的心脏，它还会从尸体堆里爬起来。”他将继续这场战争的任务交给了杰夫·伊梅尔特——他的接任者。。　最好的txt下载网

法则8　消灭官僚主义（2）
（1）官僚主义是生产率最大的敌人，也是最顽强的敌人。
　　（2）规模越大的企业往往越容易滋生官僚主义。
　　（3）组建一支与官僚主义作战的队伍。
　　（4）面对现实是解决官僚主义的最佳方式之一。
　　（5）消除公司内造成沟通障碍的任何事物。
　　（6）消灭官僚主义是一项持久的斗争，最好将之演化成公司文化的一部分。
　　（7）不断宣传与官僚主义斗争的成果。
　　韦尔奇与官僚主义的斗争取得了出色的成绩，到了1987年，通用电气公司已经开始庆祝韦尔奇所取得的摆脱过分臃肿的官僚机构的卓越成就了。外界也逐渐改变了最初对韦尔奇的看法，《商业周刊》等刊物发表了类似这样的文章：“无论你喜不喜欢他，韦尔奇成功地把一家美国大企业多余的‘官僚赘肉’切除掉了，并且使通用电气公司以往家长式作风的企业文化转变为以在市场之中获胜为首要目标的文化。越来越多的美国企业开始模仿韦尔奇在通用电气公司的做法。”
　　学习韦尔奇的成功经验已经成为企业界的一股潮流。那么，韦尔奇是如何战胜官僚主义的呢？韦尔奇在他的*里回顾了与官僚主义作斗争的过程，强调了以

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第7部分

韦尔奇行动指南-第7部分

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