万维宇宙-第7部分

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　　颜色实际是视锥细胞与光波组合反应的产物，严格说人人都是色盲，因为紫外线、红外线都是光，我们就看不见它的颜色，原因是我们对任一波长分布的响应只可以与三种波长的合适组合相匹配。

　　比如我们看到红光和绿光的混合则产生看到黄光现象（颜料不一样，红色颜料和绿色颜料的混合形成褐色颜料），这导致人看到的黄光有两种，一是自然黄光，二是自然红光和绿光的组合，这两种情况人的眼睛是分不清的。

　　因此彩色电视机实际只发出三种光，是通过三种光的不同组合在人的视觉系统中形成多彩的画面。

　　实际每个人的视锥细胞组成也不完全相同，对同一个波长看到的颜色也是不同的，比如你看到的红色是100，我看到的可能是，因为这之间的差距很小，导致我们认为看到的世界是相同的，其实严格说我们每个人看到的世界都是不一样的色彩。

　　所以存在这样的可能，如果其他生命的视觉细胞与我们的视觉细胞构成不同，就会出现我们看到的红色物体，在别的生命中看到的是蓝色物体。

　　因为红色并不是植物固有的色彩，这色彩需要结合主体自身的情况才能确定。所以单纯说这个植物是红色，是基于在你的观察世界中，不是这个植物本来固有的颜色。


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　　所以对于一个后天色盲的人来说，花就不是红的、叶也不是绿的，一切都是黑白的。如果是先天色盲的人，那么连颜色是什么都搞不清，也很难想象色彩是什么样子。如果是先天盲人则更搞不清，这个世界居然还有光这东西。

　　所以物体是什么颜色，不仅因物体自身的情况来说，而且也要依据对谁而论的，唯一不变的颜色并不是物体的本相。

　　我们现在能看到的可见光仅仅是光谱中很窄的一个区域，还有红外线、紫外线等，如果有的生物能感受到所有光线，相信它们看到的世界会比我们更美丽、更多彩，只是这是我们无法想象的视觉世界，就如同盲人想象不出五颜六色的大自然是什么样子。

　　那么世界到底是什么颜色的？我们看到的一切都是幻觉吗？

　　
　　二、相对万相

　　单元宇宙的任何物体都具有一定的观察特征，比如都具有质量、能量、速度、体积、形状、寿命等特征。不同物体之间的特征差异巨大，以空间大小尺度为例：原子的直径为10…15米，地球的直径为107米、星系团的直径为1023米。

　　物体的特征差异导致物体的特征有相对性，即同一个观察主体采用同一观察标准、同一观察方法时（即相同的参照系），物体的特征描述不同。对人来说，原子很小，地球很大，这样的大小描述是依据人自身的大小来确定的。如果不依据人这样的参照系，单独说原子小、地球大是有问题的，因为比原子小的还有很多物体，比如电子、中子等；比地球大的也有很多物体，比如太阳、银河系等。

　　物体的特征既然是基于参照系而确定的，那么它就必然会出现参照相对性，即在不同的参照系中物体的特征不一样。

　　人类认识任何物体都产生相对应的特征概念，这些特征概念是依据最初选择的参照系来确定的，先入为主的特征概念已经在人类潜意识中形成了思维定式。我们的意识经常将物体的特征当成绝对不变的特征或者是最初认同的特征，从而产生错误的思想看法。人类每次破除原有思维的束缚都遇到巨大的阻力，可一旦接受了新的相对概念后又会引发巨大的思想震撼。

　　科学史上哥白尼的日心说、伽利略比萨斜塔实验、达尔文的进化论等等，都是促使人类观念巨大震撼的革命。

　　爱因斯坦相对论的出现，又一次打破了我们原先的一个神话，科学家以前一直认为时间是绝对的，是均匀流失，它在任何参照系中都是一样的流逝速度，时间的流逝速度不受其他因素的变化而变化。

　　相对论证明时间也是依据参照系的，运动的钟比静止的钟走的慢，当物体运动的速度接近光速时，时间接近停滞不动。相对论的理论已经得到系列科学实验的印证，从而确立了它的科学价值。

　　物体的特征在不同的参照系中表现不一样，这是容易理解的事实，但实际上我们现在仍有很多对相对问题的误区，其中也包括爱因斯坦相对论本身的误区，这主要是思维的惯性作用。

　　结论：宇宙相对论是基于宇宙本元来阐述单元宇宙一切物体的相对性，它将破除一切困惑和执着，彻底解决我们认知上的误区。

　　三、人才相对

　　人有三教九流，物有五花八门，事有千奇百怪。什么是人才，什么是庸才？首先取决于组织的核心利益，以人为核心，就是对你有用即为人才，无用即为庸才。以企业为核心，就是对企业有用即为人才，无用即为庸才，国家也类似。因此判断人才的标准应为实用原则，不是学历专业也不是成功经验。人才与庸才并无根本差别，取决于核心利益的需要。

　　以企业为核心为例，在一个处于创业期间的企业，能同甘共苦的人即为人才，那时需要的是埋头苦干、有闯劲的人；企业发展大了，需要有更高层次、能驾驭新企业的人，这时应欢迎所谓精英人才加盟。精英的加入将起聚才气的氛围，人才将不断涌来，效益、规模也不断的扩大。

　　但是任何事皆有度，所谓精英都有类似的特点，即总认为自己是优秀的，别人常常是错误的，所以随着精英的数量不断增加，企业内耗也快速上升。当内耗的负作用超过精英的正作用时，精英已转化为庸才，而那些没有远大目标、缺少斗志的庸才现在才是真正在为企业卖命，他们已成为企业的人才。

　　若你此时仍执迷不悟，仍想广纳所谓优秀人才，只能出现面试时像个人才，一进来味道变了，原因土壤坏了，必须改良土壤，否则什么种子也都发挥不了作用。所以这时需有壮士断腕的魄力，无论是谁，多有才能，如果对企业有害皆送出去，等到内耗削弱过头，庸才倍增，再来一个否定，重用精英。

　　结论：人才的标准是因核心利益而定，因其有用为准，绝非有一个统一可以参考的具体标准。在一个人人混日子的企业，有不想这样过的、想跳槽的人即为人才；在一个人心涣散、人人想另谋高就的企业，那些真心希望公司发展好，愿与公司共存亡的人即为人才；在一个人人不说真话、消极沉默的企业，敢于直言的人即为人才；在多数人整天批评企业的弊病而忽视企业的优点，这样的论调危害企业的稳定时，那些抱怨少、知足乐的人即为人才。

　　1．人性相对

　　人性特点一：人皆有所长，皆有所短，人无完人，金无足赤。

　　刚毕业的学生没有经验，实际工作能力弱，但初生牛犊不怕虎，敢干、敢想、有激｜情；在社会中滚爬几年的人，老于世故，工作灵活，但往往墨守成规，没有创新精神。

　　有学历理论的人，看问题透且深，长期工作有潜力，但容易过于迷信书本、前人经验，孤傲不合群；有经验的人，熟悉企情社情，短期工作上手快，但容易过于迷信自己过去的经验，特别是被其成功经验的束缚，难以适应社会、市场的长期变化。

　　表像为君子、好人、能人的人才，确是企业之宝、国之栋梁，但他们时常为名所困累，也时常孤芳自赏，鹤立鸡群，有时盲目自信毁功一旦；表像为小人、坏人、庸人的人才，确为企业之害、国之蛀虫，但他们存在有时为企业、社会生存所必须，因其缺多，有时也为其目的、弱点为组织卖命，而且在制服、牵制前者向对组织不利方向转化时发挥出色作用。

　　人性特点二：人无定性，好坏、长短、优缺可以随环境改变而变化。　

　　水无常形，人无定性：水的形态取决于载水容器的形态，人的个性随后天环境的改变而改变。

　　人之初，性本无。后天环境铸就人的个性，人的个性形成后具有一定的稳定性，但环境既然可以铸就个性，环境的持续变化也就可以改变个性。

　　我们通常求才时讲究德才兼备，其实德才兼备的人很少，假使真有那么好的人才为何一定要供你选择，即使给你，你的付出成本也将上升，由此也导致企业整体平衡发生变化，而且一旦我们认定某人德才兼备时，往往会忽视环境变化会导致德才腐蚀。



　　很多人在发现他们有重大腐败、无能问题时，我们时常怀疑他们最初的动机、才能，在发现一些好人、良才时，我们常叹息为何没早发现。其实这些都是符合人性的、正常的。

　　那些窃国大盗、害群之马，并不一定开始就坏，否则何以发展？

　　身处高位而无能者，往往是因其有能提升到不能胜任的位置所致，并非生来就是白痴。良才可能正因其不得志而激发其才，好人可能正因其不顺而恋人顺，如果提前发现提升，未必他就是良才、好人。

　　结论：人性的两个特点决定人才自身的相对性。

　　人性特点一说明德才兼备、全能人才是可遇而不可求，有当然是最佳。没有应唯才是举，不拘一格。识才应长短兼顾，不偏注一端，天下无能之帅居多，无用之才甚少。古代曹操不愧为一代枭雄，曹操用人不论出身、恩怨、良劣，用人所长，抑人所短，所以多疑、奸诈的曹操手下仍能人才辈出，战将如云，三国鼎立时为首强。

　　人性特点二说明人才自身会变动转化，即使德才兼备也要考虑环境的变化，能人再能，也有不能的时候，我们不能迷信品行、才能，平衡控制、防止人才的信任风险是很有必要的。

　　2．需求相对

　　需求特点一：组织需求差异模糊，不同的组织对人才要求不同，侧重点不一样。

　　科研企业需要有静心、不为世俗干扰的人才；销售企业需要有激｜情、忍受客户抱怨的耐心；生产企业需要有细心、防微杜渐，协调工作稳而不乱；高科技企业讲究创新、个性化；劳动密集性企业讲究整体性、服从性。

　　组织需求差异，决定人才对核心存在相对性，爱出风头的人适宜销售、宣传工作，不宜搞科研、财务等工作。个性过于柔弱的人不适宜正职、监控管理，个性过于刚烈的人不适宜副职、人事管理。

　　需求特点二：组织需求变化无常，同样的人才因组织需求变化，原有的优点可能变成弱点，弱点化为优点。

　　国泰求文官治，国乱渴武将平。打江山时武将作用很大，他的优点诸如勇敢、善战、服从、果断，治国时有时成为缺点，因为此时需要用脑袋多方考虑、平衡下情搞经济建设。很多国家立国后仍穷兵黩武，秦隋两朝快速亡国的原因之一就是以不断地对外战争来满足武皇的乐趣。文官战争时期软弱、胆怯，但治国时能体贴民情，运筹帷幄，刚柔并用。

　　企业随市场走（计划经济随国家政策走），市场变化无常，企业对人才的需求也无常。创业时的能人功臣在企业不断壮大时，也可能因观念、才能跟不上环境的变化反而在后期阻碍企业的发展。

　　适应市场需求的人很多，适应市场变化的人太少。对市场感觉的把握是可以改变的，很少有人能每次都料事如神，即使诸葛孔明也有挥泪斩马谡时候，我们往往过于迷信成功经验、权威理论、能人奇才，其实如果不能考虑情况变化等因素不如不信。

　　结论：组织需求的两个特点决定人才适应变化的相对性。

　　组织需求特点一说明用才应根据情况而定，不仅要考虑组织自身的需求，也要兼顾人才的兴趣、个性。

　　组织需求特点二说明人事调整是必须的，不断将不能适应企业发展需求的人换下来，用适应企业变化的新人代替，甚至岗位轮换。但正因为组织的需求变化，今日为无用之才，焉知明日之不可大用？因此，保留必要的人才储备是企业持续发展的保证，特别对因企业变化而导致无用人才应给予安抚。

　　在这一点上，国有企业胜过民营企业，民营企业有急功近利的思想，总希望新来的人才能立竿见影，马上创造效益，而不能马上创造价值的则无情驱除。小企业完全可以这样做，大企业则不能。过于注重短期利益行为，将导致员工心态观念短期化，而且历史证明企业的多数人才是需要自己培养的，需要用时间来创造的。

　　3．利益相对

　　同一时期同一个人，有时在某位领导眼中是人才，在另一位领导心中可能是蠢材，原因在于两个领导利益存在相对性，有时还存在对领导来说是人才的，但对整个企业来说是害虫的情况。经常出现被大家推崇的人才没有被企业重用，总认为是领导的眼光不行，其实多数情况是因为领导的利益与企业的利益不重合缘故。

　　人非圣贤，孰能无私？

　　用人评人从自己利益考虑是很正常的，不仅因为这样对自己有私利，其实使用起来顺手、舒心，也确有好处，特别是一味利公不利己的人，迟早自己会被架空，虽然从大局考虑应该舍小我而成大我，但有时就是股东自己也不愿放弃控制权（哪怕对自己财富增加有利），因为驾驭企业本身存在权力欲望的满足，而不仅仅是物质财富的需求。

　　治理国家也不完全是造福一方，光宗耀祖，在运用权力时自我价值的外显远胜于权力本身的意义。

　　物壮则老，过于利己考虑人才，很容易造成下属的个性单一，唯唯诺诺，顺言代替直言，察言观色，开拓创新受阻。利己考虑过度，必然导致用人唯亲，天长日久，上行下效，组织内部人际关系网盘根交错，牵一发而动全身，处理问题就很难对事不对人。一旦树倒猢狲散，倾巢之下焉有完卵？因此，一味利己用人其结果必然不利己。

　　在私心与公心之间平衡，在爱才与忌才之间左右，历来是用人之难。海纳百川，有容乃大。为将者，能否将公利与私利分明，是德之尊，